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ERTE, ¿QUÉ ES?, ¿CÓMO ME AFECTA?

Sin duda es un tema que está en boca de todos en esta situación que estamos viviendo, sobre todo en boca de las empresas, y en la mente de los trabajadores, inseguros a la espera de si tal medida les afecta.

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo es una decisión empresarial, condicionada siempre a la aprobación de la Autoridad Laboral, consistente en el despido TEMPORAL de parte de su plantilla, existiendo otra modalidad consistente en la concreción de una reducción de jornada. La diferencia con en bien conocido en nuestro país ERE, es la temporalidad del ERTE, que se adopta con la perspectiva de una fecha de fin del mismo, suponiendo un suspenso por un tiempo determinado en la relación laboral entre empresa y trabajador, NO UN DESPIDO DEFINITIVO. El hecho de que no se extinga la relación laboral es vital ya que implica que no se cobra indemnización, pero tampoco se pierde antigüedad.

El ERTE se encuentra regulado en el artículo 47 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establecen diferentes situaciones en las que se puede amparar el empresario para cursar tal solicitud. Estas son, por razón de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En la situación que estamos viviendo, en aplicación del apartado tercero del citado artículo, se plantea la solicitud por causa de fuerza mayor, para los casos en los que la causa directa de pérdida de actividad sea consecuencia del Covid-19, y en principio, únicamente para las actividades que menciona el decreto de estado de alarma. El resto de las empresas podrán acogerse a las otras tres causas habituales, siempre teniendo en cuenta que la causa que se alegue debe demostrarse.

El ERTE implica que no acudirán los trabajadores a trabajar y no percibirán por lo tanto su salario, pero en sustitución de ello se genera el derecho a percibir la prestación por desempleo. Los afectados por el ERTE por causa de fuerza mayor, podrán cobrar la prestación por desempleo independientemente de lo que hayan cotizado, es decir, aunque no tengan los 360 días cotizados que se vienen exigiendo.  Como nota muy importante, apuntar que los periodos de paro consumidos durante el ERTE no se tendrán en cuenta en ningún caso para el reconocimiento de futuras prestaciones de desempleo, es decir, no se consume el paro que tenga el trabajador acumulado.

Por norma general durante la suspensión se mantiene la obligación de la empresa de cotizar por contingencias comunes, mientras que la cuota del trabajador la ingresa el servicio estatal público de empleo. En este caso, y para los ERTES por fuerza mayor, el Gobierno ha decidido exonerar a las empresas de su parte y asumir todo el coste en las empresas con menos de 50 trabajadores y exoneración del 75% si superan esa cifra de trabajadores.

Una vez finaliza la situación de ERTE (que es prorrogable) el empleador tiene la obligación de reincorporar a los trabajadores, y debe ser en las mismas condiciones en las que estuvieran con anterioridad a su aplicación.

TELETRABAJO, ¿Un derecho del trabajador?

Vivimos conectados, con sus desventajas y sus ventajas. Una de las ventajas, sin suda, de las facilidades de comunicación actuales, es la posibilidad del teletrabajo.

La tasa de gente que realiza de este modo su trabajo no deja de multiplicarse cada año que pasa, y es que entre otras cosas, para eso de la conciliación es uno de los remedios más efectivos.

A algunas empresas aún les cuesta un poco hacerse a la idea y cambiar su mente en ese sentido, pero no se puede frenar el avance social, sobre todo cuando es tan deseado y el colectivo va presionando sin freno hacia esa dirección. En verdad sostienen los estudios que también puede ser beneficioso para las empresas, sólo tienen que ser flexibles para poder verlo.

Con las tecnologías actuales el empresario puede seguir teniendo su facultad de control y regulación del trabajo del empleado, miles de sistemas y programas lo posibilitan, y la información llega de modo inmediato allí donde estemos.

Hablemos un poco de ello en unas líneas muy genéricas.

Según establece el Estatuto de los Trabajadores, tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este.

Como ya hemos comentado, el continuo avance social lleva cada vez más a la desvinculación física del trabajador y la empresa, ayudado por las facilidades e inmediación de la comunicación. En muchos casos ya no necesitamos estar en las instalaciones de nuestra empresa para realizar nuestro trabajo.

El legislador, conocedor de esta situación, y en aras de avanzar hacia la flexibilización de la forma de prestación de la jornada laboral, se puso manos a la obra y con la publicación el 1 de marzo de 2019 del Real Decreto-Ley 6/2019, modifica el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la prestación de servicios a distancia, quedando en esencia regulado en los artículos 13 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Según reconoce la Ley, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

También es cierto que dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, es decir, no es una carta en blanco.

El derecho al teletrabajo puede darse desde el inicio de la relación laboral, o en cualquier momento de la misma y nunca ha de ser obligatorio para el trabajador, es decir, lo puede solicitar el trabajador, pero no lo puede obligar la empresa.

En cuanto a los derechos de los trabajadores, los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.

Vistos estos rasgos tan generales, como siempre decimos, no se queden nunca con ninguna duda, consulten siempre con profesionales, estaremos encantados de ayudarles.

LOS FALLECIDOS TAMPOCO SE LIBRAN DE HACIENDA. La declaración de la renta de los fallecidos.

¿Declaran IRPF los fallecidos? SÍ. La muerte de un contribuyente no le libera de las obligaciones tributarias con Hacienda.

Los sucesores deben hacer la declaración de la renta del fallecido al año siguiente de la defunción. A la familia se le genera el derecho o la obligación de cobrar o pagar, tras la liquidación del IRPF.

Existe un modelo expreso para solicitar la el pago de la devolución a herederos, estos podrán cumplimentar el impreso modelo H-100 

La declaración de la persona fallecida solo irá desde el 1 de enero hasta el día del deceso, y siempre se ha de realizar en su modalidad individual.

Asegúrese de tener, además de los justificantes de ingresos y deducciones, la siguiente documentación:

  • certificado de defunción.
  • libro de familia.
  • certificado del registro de últimas voluntades.
  • testamento (o, en su defecto, declaración de herederos).
  • justificante de haber satisfecho el impuesto sobre sucesiones y donaciones.

Esto no quiere decir que el fallecimiento implique la obligación de presentar el impuesto. Habrá que comprobar que las percepciones obtenidas en ese año superen los límites generales establecidos en las normas del impuesto. Aún así, es recomendable hacer cálculos, porque puede ser que, aún sin estar obligado, el resultado sea a devolver.

Como siempre, lo mejor es acudir a su asesor o gestor y no jugársela.

La reforma de los arrendamientos urbanos.

El pasado mes de diciembre se publicó el Real Decreto-Ley 21/2018 de medidas urgentes en materia de vivienda y alquiler, y con este entraron en vigor importantes MODIFICACIONES en la Ley 29/1994, que regula los alquileres urbanos, conocida como Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU).

A todos los CONTRATOS DE ARRENDAMIENTO celebrados desde el pasado 19 de diciembre les será de aplicación lo que el actual texto dispone.

Las modificaciones dictadas por el referido Real Decreto-Ley ya llegan sembrando polémica, con defensores y detractores. Un régimen que amplía los derechos y garantías del arrendatario, que según algunos siguen siendo la parte más vulnerable, y según otros, se ahoga cada vez más al arrendador.

Está claro que con estas modificaciones se acerca más la LAU a su estado originario, antes de la modificación acaecida de 2013.

Hagamos un resumen de los aspectos más significativos:

La DURACIÓN DEL CONTRATO sigue siendo la libremente acordada por las partes, pero ahora se produce un aumento del plazo legal mínimo que el inquilino puede permanecer en la vivienda arrendada, ampliándose el plazo de PRÓRROGA OBLIGATORIA de los contratos de arrendamiento de vivienda de 3 a 5 años en caso de arrendadores personas físicas, y de 7 si el arrendador es persona jurídica.

Así mismo, se amplía también el plazo de PRÓRROGA TÁCITA de 1 a 3 años. Se trata del plazo temporal por el que se amplía el contrato una vez transcurrido el periodo de prórroga obligatoria, en el caso de que el arrendador o el arrendatario no manifiesten su voluntad de no renovarlo.

En lo que respecta a la FIANZA, elemento obligatorio, y que en Galicia deberá depositarse en el Instituto Galego de Vivenda e Solo, se limitan las garantías adicionales a la misma hasta un máximo de dos mensualidades, salvo que se trate de contratos de larga duración.

Los arrendamientos de viviendas cuya superficie sea SUPERIOR A 300 METROS cuadrados o en los que la renta inicial en cómputo anual exceda de 5,5 veces el salario mínimo interprofesional en cómputo anual y el arrendamiento corresponda a la totalidad de la vivienda se regirán por la voluntad de las partes, en su defecto, por lo dispuesto en el Título II de la presente ley y, supletoriamente, por las disposiciones del Código Civil.

Los ALQUILERES TURÍSTICOS salen de la LAU y se regularán como una actividad económica, con su legislación específica.

A favor de las COMUNIDADES DE PROPIETARIOS ante el fenómeno del alquiler turístico de viviendas, y para frenar su avance en determinadas ciudades muy presionadas por ello, se modifica la Ley 49/1960, de 21 de julio, sobre propiedad horizontal, para habilitar la posibilidad de que, por mayoría cualificada de tres quintas partes de los propietarios, en las comunidades de vecinos puedan adoptarse acuerdos que limiten o condicionen el ejercicio de la actividad del alquiler turístico de vivienda, para, de esta forma, favorecer la convivencia. Una medida que solo se aplicará a nuevos pisos turísticos, no teniendo carácter retroactivo.

Se establece que los GASTOS DE GESTIÓN INMOBILIARIA Y FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO correrán a cargo del arrendador, cuando este sea persona jurídica, salvo aquellos gastos en los que se haya incurrido por iniciativa directa del arrendatario.

Se reforma el PROCEDIMIENTO DE DESAHUCIO de vivienda, para ofrecer más protección a los HOGARES VULNERABLES, mejorando la coordinación entre los órganos judiciales y los servicios sociales competentes y facilitar la adopción de medidas para atender los casos de las familias de menor capacidad económica, vulnerabilidad social o con mayores cargas familiares, a través del establecimiento de unos trámites y plazos que ofrecen mayor seguridad jurídica tanto a inquilinos como a propietarios.

Recuerden siempre que un mal contrato puede ser un futuro problema, acudan a un experto que les asesore.

Actualizamos información:
El Congreso ha derogado el Real Decreto-Ley 21/2018, de 14 de diciembre, de medidas urgentes en materia de vivienda y alquiler, aprobado por el Gobierno mediante el cual se modificaba la Ley de Arrendamientos Urbanos, la Ley de Propiedad Horizontal y le Ley de Enjuiciamiento Civil, entre otras normas .

Tras este giro de los acontecimientos, las modificaciones referidas tan sólo serán aplicables a los contratos celebrados desde la entrada en vigor de la norma hasta su derogación. Los constratos celebrados con posterioridad a la publicación de la derogación en el BOE a la norma anterior, que establecía la duración mínima del contrato en 3 años, con prórroga de 1 año más.

Como siempre les seguimos sugiriendo que se asesoren siempre con expertos, para así evitar posibles dolores de cabeza.

La obligación de conservar documentación durante 10 años, la reforma de la Ley General Triburaria a la que nos cuesta acostumbrarnos.

Aunque los nuevos tiempos tienden a digitalizar todos los trámites, y cada vez intentamos creer más en aquello que oímos de ‘papel cero’, las últimas reformas legislativas, lejos de la iniciativa del papel cero, nos llevan a todo lo contrario.

El cumplimiento de las obligaciones tributarias por parte de las empresas implica la declaración de la actividad económica pero también el archivo del apoyo documental de esta: contratos, facturas, albaranes y justificantes de gastos.

Estos documentos deben ser gestionados y conservados por las empresas durante el periodo que la Ley General Tributaria señala, y con la última modificación de dicha ley, que entró en vigor en octubre del pasado año 2.015, este periodo se incrementa a 10 años.

 

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Esta modificación viene introducida por el artículo 66 bis de la Ley General Tributaria, que establece el derecho de la Administración para iniciar el procedimiento de comprobación de las bases o cuotas compensadas o pendientes de compensación o de deducciones aplicadas o pendientes de aplicación, prescribirá a los diez años a contar desde el día siguiente a aquel en que finalice el plazo reglamentario establecido para presentar la declaración o autoliquidación correspondiente al ejercicio o período impositivo en que se generó el derecho a compensar dichas bases o cuotas o a aplicar dichas deducciones.

El espíritu de esta modificación normativa es la prevención del fraude fiscal y el incremento de la eficacia de la actuación administrativa en la aplicación de los tributos.

Dicho y visto esto, tenemos que acostumbrarnos profesionales y empresarios a la conservación documental, cada vez más tendente al infinito. Y, ante la menor duda, dejarnos aconsejar por nuestros asesores de empresas.

¿Puede el arrendatario irse de la vivienda alquilada antes de que pasen seis meses desde la formalización del contrato?

En caso de desestimiento del contrato de arrendamiento de vivienda por parte del arrendatario, es de aplicación el artículo 11 de la Ley 29/1994, de 24 de noviembre, de Arrendamientos Urbanos, modificado por la Ley 4/2013, de 4 de junio, de medidas de flexibilización y fomento del mercado del alquiler de viviendas, que reza del siguiente modo:

‘El arrendatario podrá desistir del contrato de arrendamiento, una vez que hayan transcurrido al menos seis meses, siempre que se lo comunique al arrendador con una antelación mínima de treinta días. Las partes podrán pactar en el contrato que, para el caso de desistimiento, deba el arrendatario indemnizar al arrendador con una cantidad equivalente a una mensualidad de la renta en vigor por cada año del contrato que reste por cumplir. Los períodos de tiempo inferiores al año darán lugar a la parte proporcional de la indemnización.’

Dado que la Ley únicamente reconoce esta posibilidad de desistimiento una vez transcurridos los 6 primeros meses, se entiende que este es un plazo mínimo de OBLIGADO cumplimiento para el arrendatario, por lo que si quisiera desistir antes, el arrendador puede exigir que el arrendatario le pague las rentas de todo el período que falte por cumplir hasta los 6 meses, en un único pago.

 

Una vez transcurridos los seis primeros meses, el arrendatario de vivienda tendrá en todo caso derecho a dar por terminado el arrendamiento en cualquier momento, siendo necesario que lo comunique con una antelación mínima de 30 días.

Es decir, según la Ley que rige el contrato que enmarca  la relación entre arrendador y arrendatario, antes de los seis meses, simplemente NO SE PUEDE DESISTIR.